解雇の有効性、バックペイの支払い請求
退職金不支給、退職勧奨の問題に対応いたします。
Efficacy
解雇とは、会社による労働契約の一方的な解約をいいますが、労働契約法により、解雇権の行使は制限され、解雇が有効とされるのは稀です。
解雇について、労働契約法第16条は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効である」と規定し、懲戒に関する同法15条も同趣旨の規定をし、会社による解雇権の行使を著しく制限しているからです。
解雇の有効性を争うためには、「会社が解雇したこと」=「会社が解雇の意思表示をしたこと」について証拠を押さえておく必要がございます。
最も重要となるのが、「解雇通知書」、「解雇理由証明書」となります。
労働基準法において、解雇理由証明書の発行は会社の義務とされていますので、必ず会社から発行してもらうようにしましょう。
会社による解雇の意思表示があったか否かについて、裁判所は書面をもとに慎重に判断します。
会社からの退職勧奨に屈して、退職届けや退職合意書などの書面にサインしてしまうと、自分の意思で退職したと認定されてしまうので、解雇の効力を争っていくためには、「解雇通知書」、「解雇理由証明書」を必ず入手するようにしましょう。
Solution
解雇が無効であることを根拠に、①労働契約上の地位を有していることの確認を求めつつ、②本来支払われるべき賃金相当額の支払いを求めていきます(いわゆるバックペイ)。
実際の解決方法としては、①を主張しつつ、②のバックペイの支払いによる解決がメインとなります。
なお、復職を希望する場合、会社が配属先等を決定し受け入れればよいですが、そうでない場合に、強制的に復職を履行させることは、法的な手段が用意されていないため著しく困難となります。
Specificity
外資系企業において、リストラする際、事前にPIPを実施しその結果に基づき退職勧奨してくることがあります。これは退職勧奨する際に、従業員を心理的に追い込む手段として使われることもございます。
しかし、PIPに基づく退職勧奨も、通常の退職勧奨と異なるところはなく、応じるか応じないかは本人の自由になります。そのため、PIPに基づく退職勧奨に応じない意思を明確に伝えたのちも退職勧奨を継続する場合は、違法な退職強要になる可能性もでてきます。
(※)PIPに基づく解雇について、裁判所は、PIPに基づくことには特段の意味を持たせず、職務能力の低下を理由とする解雇が解雇権濫用にあたるか、との視点から判断します。
この点、裁判所は、「職務能力の低下を理由とする解雇に、客観的に合理的な理由があるか否かについては、まず、労働契約上、労働者に求められている職務能力の内容を検討した上で、職務能力の低下が、労働契約の継続を期待することができない程に重大なものであるか否か、今後の指導による改善可能性の見込み、努力反省の機会を与えたのに改善がされなかったか否か、今後の指導による改善可能性の見込みの有無等の事情を総合考慮して決するべきである。」としたうえで、PIPの結果に基づく解雇を無効としました。
Ploblem
退職金は、法律上当然に発生するものではなく、就業規則・退職金規程等で、退職金を支給することが定められていることが必要となります。
就業規則・退職金規程等には、懲戒事由に該当する事実が存在する場合には、退職金を減額あるいは不支給とする旨規定されていることが多いです。
退職金には、「賃金の後払い的性格」と「功労報償的性格」の性格があります。
そのため、懲戒事由に該当する事実があったとしても、直ちに退職金の不支給・減額が認められるわけではなく、「それまでの勤労の功を抹消または減殺するほどの著しい背信行為」と認められる必要があります。
そのため、懲戒事由に該当する事実があり、懲戒解雇が有効であったとしても、退職金の不支給・減額が無効とされる場合もございます。
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外資系企業や医療機関などを含め、様々な業種の解雇・退職問題に精通した弁護士が直接対応いたします。
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