「親族に後継者がいない」「従業員への承継や育成が進まない」「M&Aを検討したいけど税務や手続きが不安」といった中小企業の後継者不足問題に直面し、頭を悩ませていませんか？
本記事では、中小企業における後継者不足の現状と原因から、親族承継・社内承継・M&Aなどの主な解決策、事業承継税制や無料相談窓口の活用法までわかりやすく解説します。
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中小企業の後継者不足の現状
2024年の帝国データバンクの調査では、中小企業の後継者不在率が52.1％となり、調査開始以来の最低水準を更新しました。その中で改善ペースは鈍く、経営者の平均年齢も60.7歳まで上昇しています。
とくに、事業承継はまだ早いと考える50～60代で不在率が高まっており、準備不足が深刻です。その結果、年間約500件の後継者難倒産や、約6.9万件もの休廃業・解散が発生し、廃業企業の51.5％は黒字でありながら事業継続を断念しています。
中小企業の後継者不在率は地域差も大きく、秋田県で72.3％に対し、三重県は34.1％と2倍以上の開きがあります。業種別では、建設業が59.3％ともっとも高い不在率です。
また2024年は、親族外への内部昇格が36.4％となり、同族承継の32.2％をはじめて上回りました。まずは自社の状況を現在のデータと照らし合わせ、課題を把握することが後継者不足解決の第一歩です。
参考：帝国データバンク 全国「後継者不在率」動向調査（2024年）
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中小企業の後継者不足の原因
ここでは、中小企業で後継者不足が深刻化している主な原因として、経営者の高齢化や世代交代の遅れ、後継者の教育・育成不足など5つ挙げています。
それぞれの詳しい内容を見ていきましょう。
1. 経営者の高齢化と世代交代の遅れ
中小企業で後継者不足が深刻化する最大の要因は、経営者の高齢化と世代交代の遅れです。経営者の平均年齢は60.7歳に上昇していますが、承継対策を後回しにしているケースがあります。
しかし、後継者の育成や自社の磨き上げには5～10年かかるため、年齢を重ね健康問題が出てからでは選択肢が限られてしまいます。実際「後継者難倒産」の経営者平均年齢は69.8歳に達しています。
50〜60代で後継者不在率が悪化していることも、準備不足が原因です。企業を守るには、経営が安定し、体力も十分なうちに準備に取り組むことが重要です。
2. 子どもや親族の承継意欲の低下
中小企業で後継者不足が進む背景には、親族内での承継意欲が低下している現実があります。少子高齢化や価値観の変化により、子どもが親の事業を継ぐことは当然ではなくなっています。
都心部への進学・就職の増加、経営の厳しさ、個人保証の負担などから、親族が承継をためらうケースもあるでしょう。2024年には役員・従業員が継ぐ内部昇格が36.4％となり、同族承継の32.2％を上回りました。
親族に意欲がないのであれば、無理に親族内承継にこだわる必要はありません。社内人材やM&Aを含む第三者承継なども、検討することが大切です。
3. 後継者教育・育成の不足
後継者候補がいても、計画的な教育が不足していることで承継が進まないケースもあります。たとえ後継候補者がいたとしても、十分な育成ができていなければ、経営知識や財務・労務などの知識不足により、事業承継に踏み出せない可能性もあるでしょう。
実際、候補者がいた企業のうち、翌年には後継者不在に戻った例が2.7％、経営者が80代以上では7.0％に上ります。これは、候補者の育成や権限委譲の計画が進まず失敗している実態を示しています。
事業承継を成功させるには、ジョブローテーションや外部研修などを組み合わせた3〜5年の育成計画と、段階的な権限委譲が不可欠です。
4. 外部人材・第三者承継への抵抗感
親族や社内に後継者がいない場合は、外部の人材を後継者とする第三者承継（M&A）の選択肢が出てきます。
外部への承継に対しては抵抗感が強く、創業者としてのこだわりや企業文化の喪失への不安、従業員や取引先への影響を懸念し、選択肢から外してしまうケースも少なくありません。しかし、2024年のM&A件数は約4,700件に増加し、後継者不足を解消し事業と雇用を守る手段として定着しつつあります。
国も、中小M&Aガイドラインを整備しており、改善が進められています。抵抗感だけで選択肢を閉ざさず、まずは中立的な支援機関に相談することが重要です。
5. M&A・承継支援制度の認知不足
中小企業の後継者不足に対し、国は税制優遇や補助金、無料相談窓口など多くの支援策を用意していますが、その存在が経営者に十分浸透していないことも課題です。
事業承継は税務・法務・財務が複雑に絡むため、日常業務の中で最新制度を把握するのは容易ではありません。M&Aは費用が高い、どこに相談すべきかわからないといった不安も、対策を遅らせる要因です。
株式承継の贈与税・相続税を猶予する事業承継税制や、全国の事業承継・引継ぎ支援センターでの無料相談・後継者人材バンクなど、使える制度は多くあります。まずは公的窓口を活用し、制度を知ることが重要です。
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中小企業の後継者不足の解決策
ここでは、中小企業の後継者不足という問題に対し、経営者が今すぐ取り組むべき5つの解決策を解説します。
支援機関の活用や専門家への相談など、自分以外の人の力を借りる解決策を挙げているので参考にしてください。
1. 早期に事業承継計画を立てる
後継者不足を解決するためには、早期に事業承継計画を立てることが大切です。事業承継には5～10年かかるため、経営者が十分に動けるうちから計画作りをはじめる必要があります。
承継は単なる交代ではなく、現状分析による見える化や自社の改善による磨き上げ、後継者の育成という長いプロセスを含みます。準備が遅れると、急な病気や引退で黒字廃業や後継者難倒産のおそれがあります。
まずは「中小M&Aガイドライン」を参考に、株主構成や経営者の暗黙知を整理し、引退時期の目安を決めて逆算しながら進めることが重要です。
2. 親族・社内・第三者の3つの承継ルートを比較検討する
親族に後継者がいない場合でも、事業承継を諦める必要はありません。現在、中小企業の事業承継は、親族承継や内部昇格（社内承継）だけでなく、第三者承継（M&A）も増加しています。
これら3つのルートのメリット・デメリットを比較検討することで、効果的な解決策を見つけられるでしょう。各承継のメリット・デメリットは以下のとおりです。
| 承継の種類 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 親族承継 | 創業者の理念や文化の維持に強い | 相続トラブルや相続税の負担が重い |
| 社内承継 | 経営の安定性や従業員の士気向上につながる | 後継者候補の株式買取資金の確保や経営者保証の引継ぎが必要になる |
| 第三者承継 | 創業者利益の確保や新たな成長機会を得られる | 企業文化の衝突や最適な相手探しの負担が大きい |
企業によって最適な承継の種類は異なるため、自社の未来像から逆算し、視野を広げて最適なルートを検討しましょう。
3. 支援機関の相談窓口を活用する
事業承継に関する悩みは、自社だけで抱え込む必要はありません。税務・手続き・資金面まで幅広く相談できる公的支援機関を早期に活用することが、安全で確実な方法です。
全国47都道府県に設置された「事業承継・引継ぎ支援センター」では、無料相談に加え、専門家と連携した計画作成支援、M&Aのマッチング（2024年度成約2,132件）、後継者人材バンクまでワンストップで利用できます。
商工会議所や金融機関とも連携しており、情報面・実務面で強力な支援が受けられます。まだ何も決まっていないからという理由でためらう必要はなく、まずは最寄りの窓口に相談することが、不安を解消し一歩を踏み出すきっかけになるでしょう。
4. 社内登用や外部人材育成で後継者を確保する
後継者不足を解決するには、社内の人材を計画的に育成する内部昇格や、外部から意欲ある人材を迎える方法が有効です。親族承継が減る中、求められる資質は血縁ではなく能力や経験へと移っています。
社内人材は現場理解が深く、外部人材は新しい視点を持ち込めるという強みがあります。候補者が決まったら、3～5年の育成計画が不可欠です。
ジョブローテーションや外部研修、段階的な権限委譲を組み合わせ、経営者としての経験を積ませて育成を進めましょう。
5. 専門家に相談し、最適な承継・M&Aを設計する
事業承継は、税務・法務・財務が複雑に絡むため、経営者だけで最適な方法を判断するのは困難です。顧問税理士に加え、弁護士やM&Aアドバイザーなど、事業承継に強い専門家とチームを組むことで、リスクを最小限に抑えながら最適な承継スキームを設計できます。
とくに、事業承継税制の活用や相続トラブルの予防、企業価値評価、経営者保証の解除といった重要課題は専門知識が不可欠です。たとえば、税理士は事業承継税制（特例）の適用可否をシミュレーションし、弁護士は遺言書や株式譲渡契約の整備を支援します。
M&Aを選ぶ場合は「中小M&Aガイドライン」に沿った手数料が明確な登録支援機関に相談することが重要です。まずは顧問税理士に意向を伝え、連携できる専門家を紹介してもらいましょう。
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中小企業の後継者不足にM&Aを活用するメリット
ここでは、後継者不足の解決策として有効な、M&A（第三者承継）を活用するメリットを解説します。
後継者問題を早期に解決できる
M&Aの最大のメリットは、後継者問題を早期かつ根本的に解決できる点です。親族や社内の従業員を育成するには5～10年かかり、意欲や能力に不確実性もあります。
一方、M&Aではすでに経営リソースやノウハウを持つ第三者が事業を引き継ぐため、育成に必要な時間を実質的にゼロにできます。特に経営者が70代など高齢で、今から後継者育成が現実的でない場合、M&Aは事業存続の有力な選択肢となります。
近年はオンラインのマッチングも進み、買い手探しも効率化されています。後継者がいない、または育成が間に合わない場合、M&Aは廃業を避け、事業を次世代へつなぐための現実的な解決策です。
企業価値や雇用を維持できる
M&Aによる第三者承継は、黒字廃業を避け、事業価値や従業員の雇用を守るための有効な手段です。後継者がいないまま廃業すれば、技術やノウハウ、顧客との信頼関係、従業員の生活基盤まですべて失われてしまいます。
一方、M&Aなら事業はそのまま存続し、買い手企業の資本力や販路、管理ノウハウが加わることで、新たな成長のチャンスも生まれます。休廃業・解散が約6.9万件に達し、その半数以上が黒字である現状は、救えた企業が多いことを示しています。
経営者個人の利益確保・相続対策になる
M&Aで株式や事業を譲渡すると、経営者は創業者利益を現金として受け取り、引退後の生活資金を安定させることができます。また、親族承継と異なり株式を売却する形になるため、後継者に相続税・贈与税の負担が集中する問題を回避でき、他の相続人への財産分与も円滑に進めやすくなります。
さらに、多くの中小企業が抱える経営者保証（個人保証）についても、M&Aの交渉で買い手が引き継いだり、金融機関との調整で解除されるケースが増えています。
これにより、経営者は引退後の負債リスクから解放されます。M&Aは企業存続だけでなく、経営者本人と家族の将来設計にも役立つ合理的な選択肢です。
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中小企業の後継者不足にM&Aを活用する際の注意点
後継者不足に有効で、さまざまなメリットがあるM&Aですが、いくつかの注意点もあります。
ここでは、経営者自身が認識しておくべき3つの注意点を解説します。
1. 経営理念や企業文化が断絶してしまうリスクがある
M&Aで注意すべき点は、経営理念や企業文化が失われるリスクです。買い手企業はシナジーや効率化を優先するため、創業以来の価値観や地域との関係、暗黙知としての文化が軽視されることがあります。その結果、PMI（統合プロセス）がうまくいかず、従業員が新体制に馴染めずに離職したり、独自の福利厚生が廃止されるケースも見られます。
これはモチベーション低下や中核人材の流出につながる重大な問題です。だからこそ、買い手を選ぶ際は譲渡価格だけでなく、自社の文化や従業員をどれだけ尊重してくれるかを重視する必要があります。
2. 希望条件に合う買い手を見つけにくい
中小企業のM&A市場は拡大していますが、売り手が望む「雇用維持」「企業文化の尊重」「事業への理解」などの条件をすべて満たす買い手がすぐ見つかるとは限りません。
特に小規模企業や地域密着型の事業では、買い手候補そのものが限られ、売り手と買い手の希望が人事制度や待遇面で一致しにくいのが実情です。雇用維持を望んでも、買い手が統廃合を前提とすれば交渉は成立しません。
そのため、買い手探しでは金融機関、公的支援センター、M&A仲介など複数の選択肢を併用することが重要です。あわせて、「絶対に譲れない条件」と「交渉できる条件」を事前に整理することで、よりスムーズにマッチングが進みます。
3. 契約・税務・法務への専門対応が求められる
M&Aは、企業価値評価、デューデリジェンス対応、株式譲渡契約の締結など、高度な専門知識を必要とする手続きが続くため、経営者一人での対応は困難です。
プロセスでは財務・法務リスクが買い手から細かく調査され、未払い残業代や契約書の不備などが問題になることもあります。また、譲渡益にかかる税金や、契約書に盛り込まれる表明保証条項への理解が不十分だと、成約後に予期せぬトラブルに発展する可能性があります。
こうしたリスクを避けるには、M&Aアドバイザー、税理士、弁護士など専門家チームの支援が不可欠です。特に、手数料体系が明確な登録支援機関を選ぶことが、安心して進めるための重要なポイントです。
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中小企業の後継者不足でM&Aを活用する流れ
最後に、中小企業の後継者不足の解決策として、M&A（第三者承継）を選択した場合の具体的な流れを、以下の5段階に分けて解説します。
1. 現状分析と承継方針の決定
M&Aを検討する最初のステップは、自社の現状を客観的に見える化することです。
強み（技術・顧客基盤・地域性）と弱み（属人化・財務課題・株主構成の複雑さ）を整理することで、企業価値の方向性が見え、M&Aが本当に最適な選択肢か判断できます。親族内承継や社内承継と比較するためにも、この現状分析は欠かせません。
具体的には、経営者個人と会社の資産の分離状況、自社株の分散度合いなどを棚卸しします。中小企業庁の「事業承継ガイドライン」を活用しつつ、まずは自社の全体像を把握しましょう。
その上で、M&Aを正式に選択肢に加えるという経営判断を行うことが、次のステップに進むための基盤となります。
2. 専門家に相談し、M&Aの方向性を検討
中小企業の経営者が、日常業務の合間にM&Aを単独で進めるのは現実的ではありません。法務・税務・財務の知識が不可欠であり、早い段階から中立的で実績のある専門家に相談することが必要です。
最初の窓口として適しているのが、全国47都道府県にある「事業承継・引継ぎ支援センター」です。秘密厳守・無料で相談できるうえ、中立的な立場から登録支援機関（M&A仲介）、税理士、弁護士などの適切な専門家チームを紹介してくれます。
支援機関によって手数料体系や進め方が大きく異なるため、まず公的機関を活用し、自社の状況を整理しながら、M&Aを進めた場合の流れや費用感を把握することが重要です。
3. 買い手候補の探索とマッチング
専門家との契約後は、いよいよ買い手候補の探索が始まります。まずは社名などが特定されない「ノンネームシート」を作成し、関心を持つ企業へアプローチします。M&Aは縁の要素が大きく、提示される金額だけでなく、自社の文化や従業員の雇用を尊重してくれる相手かどうかが重要なポイントです。
交渉をスムーズに進めるために、「絶対に譲れない条件」と「交渉可能な条件」を専門家と整理し、トップ面談を通じて相手企業のビジョンを見極めることが、承継後のトラブル防止につながります。
4. デューデリジェンス（企業調査）の実施
トップ面談で方向性が一致すると「基本合意書」を締結し、買い手によるデューデリジェンス（DD）がはじまります。これは財務・法務・労務・税務など、企業をあらゆる角度から調査する重要プロセスです。
決算書、契約書、議事録、許認可、残業代の管理状況などが細かく検証され、最終的な譲渡価格や買収可否が決まります。
未払い金や契約書の不備などのリスクを事前に把握し、顧問税理士や専門家と対策を準備しておくことで、交渉がスムーズに進みます。
5. 契約締結・クロージング
デューデリジェンスを踏まえ、双方が最終条件（譲渡価格、従業員の処遇、経営者保証の扱いなど）に合意すると「最終契約書」を締結します。
ここからクロージングへと進み、株式譲渡と代金の決済が同日に実行され、経営権が正式に買い手へ移転します。最終契約書には、デューデリジェンスで見落とされたリスクに備える「表明保証」など重要な条項が含まれるため、弁護士と一緒に慎重に確認することが大切です。
成立後は従業員・取引先への説明や、買い手企業との統合作業（PMI）が始まります。M&Aは契約がゴールではなく、承継後のフォローこそが成功を左右します。最後まで丁寧に進めることで、円滑な事業継続が実現します。
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まとめ
中小企業の後継者不足は、経営者の高齢化や準備不足が主な原因ですが、内部昇格が同族承継を上回るなど、承継の選択肢は広がっています。
最も大きなリスクは対策の先送りです。経営者が50代〜60代のうちに事業承継計画を立て、親族・社内・第三者（M&A）への承継方法を早期に比較検討することが欠かせません。
税務・法務・資金面の複雑な課題は、専門家の支援を受ければ円滑に進められます。まずは相談できる窓口を利用し、早期の準備によって会社の未来を守りましょう。
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京都大学経済学部卒業、同大学経営管理大学院修了（MBA）
旧司法試験合格、最高裁判所司法研修所を経て弁護士登録(日本弁護士連合会・東京弁護士会)。
千代田中央法律事務所を開設し、スタートアップの資本政策・資金調達支援、M&Aによるエグジット・成長戦略の専門職支援と法人破産手続き、事業再生手続きによる再生案件を取り扱う。独立行政法人中小企業基盤整備機構（中小機構）では国際化支援アドバイザーとしても活動経験あり。
